Maar als er andere, meer significante conflictsituaties zijn, dan hebben ze een aanvullende strategie nodig voor hun correcte en snelle oplossing, of anders kunnen ze spanning veroorzaken in relaties of vijandigheid veroorzaken. Om succesvol te zijn, om goede relaties in het gezin of met hechte mensen te hebben, moet men weten hoe het mogelijk is om correct met de familie te communiceren en hoe conflicten in de organisatie kunnen worden opgelost.
Het is meteen noodzakelijk op te merken dat conflicten niet altijd slecht zijn. Als je conflictsituaties correct modelleert, kun je hiervan winnen! Je moet niet vergeten dat conflicten altijd bepaalde veranderingen met zich meebrengen en mensen in staat stellen te verbeteren en te leren. Conflicten stimuleren verbeeldingskracht en nieuwsgierigheid, ze behoeden ons voor de voorspelbaarheid en monotonie van het leven. Wanneer ze worden terugbetaald, kan een nauwere relatie tussen mensen tot stand worden gebracht.
Maar soms kunnen conflicten de relaties ernstig schaden, ze nemen energie, tijd en zelfs geld weg. Langdurige conflicten zullen zeker van invloed zijn op je gezondheid, zowel mentaal als mentaal, wat een negatief effect zal hebben op je werk en relaties met geliefden.
Gebruik de stijlen van hun oplossingen die hieronder worden vermeld om conflicten in de organisatie of het gezin op te lossen.
Dus wat moet je doen en zeggen als er een conflictsituatie is. Volgens psychologen zijn er vijf soorten gedrag:
Competition.
In de regel weerspiegelt de concurrentie de wens om aan persoonlijke behoeften van andere mensen te voldoen (het "overwinning / nederlaag" -model). Mensen met een moeilijk karakter kiezen meestal om conflicten op te lossen. Met dit alles kunnen ze verschillende manieren gebruiken om hun doel te bereiken: autoriteit, macht, connecties, ervaring, etc.
Concessies.
Opdrachten betekenen dat je de behoeften van anderen eerst plaatst, in plaats van die van jezelf (het "nederlaag / overwinning" -model). Giften doen is alleen nodig als een van de partijen bij het conflict niet zo geïnteresseerd is in het volledig verdedigen van hun persoonlijke interesses (en misschien denkt ze dat de belangen van de andere partij belangrijker zijn). Deze gedragsstijl is effectief wanneer het nodig is om een splitsing in relaties te voorkomen en harmonie te bewaren. Dit kan worden gedaan wanneer het nodig is om conflicten in de organisatie op te lossen, omdat in dit geval voordelige samenwerking belangrijker zou moeten zijn dan persoonlijke belangen.
Vermijd conflicten in de organisatie in plaats van hun toestemming.
Mensen die de voorkeur geven aan deze gedragsstijl, proberen zich in de regel niet te concentreren op het conflict, ze staan eenvoudigweg onverschillig tegenover hun persoonlijke en de behoeften / angsten van andere mensen. Dit gebeurt wanneer mensen geen gemeenschappelijke zaken met een tegenstander willen doen. Het kan alleen effectief zijn als het wordt gebruikt als een korte (tussenliggende) strategie totdat de situatie volledig is opgehelderd of alle emoties tot een einde komen.
Voordelige samenwerking.
Mensen die deze stijl kiezen, willen voldoen aan de behoeften of angsten van zichzelf of van anderen. Samenwerking vergt veel meer energie en tijd dan andere gedragsstijlen. Meestal proberen mensen die deze stijl verkiezen in eerste instantie niet snel tot een oplossing van het conflict te komen.
Compromis.
Een compromis is iets tussen al het bovenstaande gedrag. Deze stijl, op één of andere manier, zal leiden tot gedeeltelijke bevrediging van de behoeften / zorgen / zorgen van beide partijen. Compromis kan worden gebruikt wanneer de doelen van beide partijen belangrijk genoeg zijn, maar niet 100%.
De belangrijkste stadia van conflictoplossing:
Organisatie van een bilaterale dialoog. Verzamel de topmanagers en andere collega's en vertel hen dat je volledig open bent en aandacht hebt voor de behoeften van de werknemers van de organisatie, en open eerlijk het probleem dat is opgetreden, probeer er voor eens en voor altijd een einde aan te maken. Vergeet echter niet dat iedereen het recht heeft om zijn eigen mening te geven.
Betrokkenheid bij de dialoog van de conflicterende partij. Er moet aan worden herinnerd dat beide conflicterende partijen gelijktijdig aan de dialoog zouden moeten deelnemen. Het is erg belangrijk om naar je tegenstander te kunnen luisteren en vervolgens een strategisch correcte beslissing te nemen die aan beide kanten voldoet.
Het verwerken van alle ontvangen informatie is de derde fase van conflictoplossing in de organisatie of het bedrijf. Beide conflicterende partijen zijn verplicht om de ontvangen informatie te heroverwegen, en ook om hun gevoelens te heroverwegen, en om te beseffen wat oorspronkelijk door het conflict werd veroorzaakt.
Volledige of gedeeltelijke overeenkomst - bereikt! Dit is de volgende effectieve psychologische tool voor conflictoplossing. Dit proces wordt gekenmerkt door het vestigen van instemming en vertrouwen.
De noodzaak om van de meningsverschillen af te komen. Wanneer een consensus wordt bereikt, is er een herziening van bepaalde meningsverschillen die beide partijen hebben. Het is nu heel belangrijk om jezelf duidelijk te definiëren dat je, voordat je elkaar, je emoties, volledig begrijpt, de verschillen niet kunt overwinnen.
Consolidatie van de ontvangen overeenkomst. Dit is het laatste stadium van conflictoplossing. In dit stadium worden overeenkomsten vastgelegd en wordt een compromis bereikt.