Welke eigenschappen moet een ideale baas hebben?

Ideale meerderen in de natuur zijn even zeldzaam als ideale ondergeschikten. Natuurlijk is het soms moeilijk te verzoenen met het feit dat jij - een getalenteerde en hardwerkende werknemer - het leiderschap niet adequaat kan beoordelen. Als je echter van plan bent om in deze onderneming te werken, zul je de kunst van het communiceren met deze baas moeten leren, rekening houdend met zijn professionele en persoonlijke eigenschappen.

De stijl van management hangt af van het type psychologisch type, wat de effectiviteit van de organisatie en het psychologische klimaat in het team betekent. Het psychologische type leider wordt bepaald door zowel zijn persoonlijke kenmerken als door zijn ervaring, overtuigingen en stereotypen. Er zijn veel soorten leiders en managementstijlen, maar de meesten komen op de een of andere manier neer op de classificatie van autoritaire, democratische en anarchistische managementstijlen.

"Kapitein van het voetbalteam."
De teamleider bouwt altijd een managementsysteem, duidelijke regels, die hij zelf gehoorzaamt, probeert de rol van interpersoonlijke relaties te verminderen vanwege strikte naleving van algoritmen, altijd op zoek naar systeemoplossingen.

"Tamada"
Een bedrijfsleider, voor wie harmonie belangrijk is. Hij probeert rekening te houden met alle meningen. In tegenstelling tot de commandoleider, plant hij minder en berekent en experimenteert hij meer. Zijn stijl - permanente vergaderingen, vergaderingen, 'brainstormen'.

"Puppeteer"
Leidersmanipulator, die zijn eigen regels oplegt en iedereen laat spelen. Deze regels worden niet geadverteerd en werknemers moeten onafhankelijk raden over hen. De regels veranderen voortdurend, dus niemand is verzekerd tegen ontslag. Zo'n manager krijgt plezier van het spelen met werknemers, van het realiseren van zijn eigen vermogen om mensen te beïnvloeden.

"Algemeen"
Een sterke leider, bijna altijd een eersteklas specialist in zijn vakgebied. Mensen zien mensen alleen als een middel om een ​​doel te bereiken, elke medewerker is een functie. Anders dan de manipulator, die zich als een "zorgzame vader" kan voordoen, veronachtzaamt hij eerlijk gezegd zijn ondergeschikten.

De sofist
De leider-expert, leeft altijd in het belang van de zaak, is vaak ascetisch, vergist zich zelden. Medewerkers respecteren hem als een man die heeft nagedacht over waar anderen niet aan hebben gedacht. Tegelijkertijd begrijpt zo'n leider vaak niet dat zijn werknemers niet alleen op het werk wonen - ze hebben ook gezinnen, eigen problemen, enz.

"Bureaucrat"
Besluiteloos leider die de positie van "slak in de schaal" neemt. Hij bemoeit zich weinig met het werk van de organisatie, vertragingen bij het nemen van beslissingen, wacht altijd op instructies van boven, wordt geleid door orders en kant-en-klare werkschema's.

"Schemer"
Kwetsbare leider die zich goed voelt in de houding van ondergeschikten en de relatie daartussen. Hij herinnert zich lange tijd zowel goed als slecht. Doeltreffend als het wordt geleid door een klein team, waar het goed wordt behandeld. In grote teams identificeert hij favorieten, confronteert hij medewerkers met elkaar, veroorzaakt hij conflicten.

"De koning"
Een charismatische leider, koesterend in de liefde van zijn ondergeschikten. Er wordt enthousiast over gesproken, de kracht van zijn persoonlijkheid is zodanig dat zijn aanwezigheid alleen al voldoende is om het werk van de organisatie effectief te maken.

Naar de notitie
Om het type te bepalen waartoe de leider behoort, moeten verschillende belangrijke kenmerken in aanmerking worden genomen:
- hoe het management wordt uitgevoerd;
- hoe de leider wetten en bevelen uitvoert;
- Wat is zijn reactie op crisissituaties?
- hoe het zich verhoudt tot planning.

Ondergeschikten zijn er ook mensen die behoren tot verschillende psychologische typen. Men is meer op zijn gemak bij een democratische leider, anderen hebben een "sterke hand" nodig van een autoritaire leider wiens orders niet worden besproken. Bovendien voelen niet alle mensen zich op hun gemak in de rol van ondergeschikten, dan is er een strijd om leiderschap en niet elke post zal van pas komen. 'Zijn' leider moet soms worden gevonden, van werk veranderen, en er is ook geen catastrofe in deze. Soms slaagt het team erin de leider te 'opvoeden' en geleidelijk zijn interactiemodellen op te leggen, maar dit is alleen mogelijk als de nieuwe modellen duidelijk effectiever zijn en de leider klaar is voor verandering.