Schud de hand van een werknemer en prijs hem voor een goede baan. Dat is waardeloos, maar als je dat doet, hebben je ondergeschikten het gevoel dat ze een miljoen hebben.
Vertegenwoordigers van het midden- en kleinbedrijf slagen zelden in het vinden van een begroting voor een dergelijke uitgave als motivatie van het personeel, hoewel de kwestie van het stimuleren van werknemers tegenover elke ondernemer staat. Er zijn echter veel goedkope of volledig gratis manieren om ondergeschikten aan te moedigen die met succes in het buitenland worden gebruikt en die nuttig kunnen zijn voor een binnenlandse zakenman die geeft om de effectiviteit van zijn bedrijf.
De secretaresse is belangrijker dan het product.
General Motors voerde ooit een klantenonderzoek uit om erachter te komen waarom mensen zijn auto's kopen en trouw blijven aan dit merk. De resultaten schokten het bedrijf en werden onmiddellijk verborgen. De reden was dat in de eerste plaats in de lijst met factoren die de aanhankelijkheid van klanten bepaalden, de bedrijfssecretaresse werd genoemd, bij de tweede - het hoofd van de klantenservice, en bij de derde - de boekhoudafdeling, waar klanten een cheque droegen, toen zij de auto namen en voor verschillende technische kosten betaalden. diensten.
Het product zelf werd geen woord gezegd. Daarom zijn uw werknemers belangrijker voor de klant dan het product dat u verkoopt, zegt Klaus Kobjell, eigenaar van een hotel en een aantal restaurants in Duitsland, in zijn boek "Motivatie in de stijl van actie". En dit betekent dat elk van de werknemers die betrokken zijn bij het proces van communicatie met klanten, de indruk van laatstgenoemde over het bedrijf en het product kan bederven nog voordat zij het zagen. Daarom geeft de goeroe van de zogenaamde 'personeelsmarketing' eenvoudig maar effectief advies over het gebruik van eenvoudige en goedkope methoden om werknemers te motiveren in bedrijven van elk niveau - in grote bedrijven en in kleine bedrijven.
Dankbaar werk.
De vraag wat het belangrijkste is voor werknemers in hun werk, werd voor het eerst aan ondernemers gevraagd tijdens een grootschalig onderzoek bij grote bedrijven meer dan een halve eeuw geleden. Dezelfde vragen werden gesteld aan de werknemers. Het bleek dat de antwoorden van eigenaren en werknemers heel verschillend zijn.
Ondernemers hebben in de eerste plaats een goede winst gemaakt, op de tweede - arbeidsvoorwaarden. De werknemers zelf stellen een hoog salaris alleen op de vijfde plaats. Wat staat er op de eerste?
Dit is een erkenning van het werk dat met succes is gedaan. En die erkenning kost de werkgever geen cent: precies genoeg tijd en oprecht om mensen te bedanken voor goede resultaten, zonder het aan het einde van het jaar uit te stellen. Moderne studies hebben aangetoond dat ongeveer 50% van de mensen van baan verandert, niet vanwege het loon, maar vanwege de afname of afwezigheid van een dergelijke niet-materiële motivatie. Begin mensen te bedanken. Dit klinkt heel voor de hand liggend, maar de meeste managers negeren deze regel: ze danken de werknemer zelden voor het voltooide werk met een eenvoudige e-mail of face-to-face. En u kunt verder gaan: publieke dankbaarheid in de aanwezigheid van andere werknemers of elektronische mailings over het bereiken van een bepaalde werknemer is buitengewoon motiverend.
Om te weten wat u moet bedanken, moet u een regelmatige en eerlijke evaluatie van de resultaten invoeren. Grote bedrijven kopen hiervoor speciale software, maar als het budget hiervoor niet voldoende is, kun je het gewoon op papier doen.
Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers weten dat hun baas naar hun mening luistert. Zulke mensen genereren vaak nieuwe ideeën en brengen geld naar het bedrijf.
Zonder geheimen en constante controle.
Na erkenning willen medewerkers de bedrijfsdoelstellingen en alles over het product weten. Waar gaat het bedrijf heen? Wat zijn haar plannen? Mensen willen weten waarom ze voor dit team werken. Regelmatig open informatie over hoe het gaat, en vertrouwen is wat een beter salaris motiveert. Veel succesvolle managers geven individuele kantoren op en werken in dezelfde kamer als hun ondergeschikten, zodat u dichter bij het team kunt komen en alle problemen kunt bespreken zodra ze zich voordoen. Trouwens, een andere belangrijke factor is de houding van het management en het bedrijf als geheel voor de persoonlijke problemen van ondergeschikten. Mensen willen dat in het geval van een persoonlijk probleem het hoofd met begrip zich er zorgen over maakt.
Vrijheid geven in acties en beslissingen is een andere motivatiemethode, die in het geval van een redelijke benadering geen cent kost. Dit creëert een gevoel van eigenbelang, vertrouwen en onafhankelijkheid, waar werknemers zoveel waarde aan hechten.
Voor veel van hen is die onafhankelijkheid een flexibel werkschema. Het vermogen om op afstand te werken in plaats van 's ochtends en' s avonds op kantoor te zitten, is zo'n kans dat elke derde medewerker wordt aangetrokken. Bovendien bespaart extern werk nog steeds de bedrijfsmiddelen: internet, elektriciteit en zelfs water. Dus als de werknemer tijdens de proeftijd effectief is gebleken, kun je hem thuis laten werken.
Volgens recent onderzoek geeft ongeveer 70% van de grote Amerikaanse bedrijven, met name Cisco, IBM en Sun, een deel van hun werknemers het recht om onafhankelijk hun eigen planning te maken. Dezelfde aanpak wordt toegepast in de helft van Europese bedrijven.
De vierde belangrijke factor voor de werknemer is de stabiliteit van het werk. En alleen op de vijfde plaats - het salaris.
Deskundigen op het gebied van "personeelsmarketing" verzekeren: als u rekening houdt met deze lijst met factoren, kunt u de motivatie van werknemers ten minste tweemaal verhogen.